Ýþçi ve iþveren ihtilaflarýndan biri de ayný iþ için ayný ücretin uygulanmamasýnýn ayýrýmcýlýk teþkil edip etmediðidir. Bu sorunun cevabý için önce iþ mevzuatýmýzdaki ayrýmcýlýk yasaðý ile ilgili düzenlemeye bakalým;
Ýþ iliþkisinde dil, ýrk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düþünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalý ayrým yapýlamaz. Ýþveren, esaslý sebepler olmadýkça tam süreli çalýþan iþçi karþýsýnda kýsmî süreli çalýþan iþçiye, belirsiz süreli çalýþan iþçi karþýsýnda belirli süreli çalýþan iþçiye farklý iþlem yapamaz.
Ýþveren, biyolojik veya iþin niteliðine iliþkin sebepler zorunlu kýlmadýkça, bir iþçiye, iþ sözleþmesinin yapýlmasýnda, þartlarýnýn oluþturulmasýnda, uygulanmasýnda ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doðrudan veya dolaylý farklý iþlem yapamaz. Ayný veya eþit deðerde bir iþ için cinsiyet nedeniyle daha düþük ücret kararlaþtýrýlamaz. Ýþçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasý, daha düþük bir ücretin uygulanmasýný haklý kýlmaz.
Ýþ iliþkisinde veya sona ermesinde yukarýdaki fýkra hükümlerine aykýrý davranýldýðýnda iþçi, dört aya kadar ücreti tutarýndaki uygun bir tazminattan baþka yoksun býrakýldýðý haklarýný da talep edebilir (4857 sayýlý Kanun Madde 5).
Bir de Yargýtay’ýn bu konuda nasýl hüküm verdiðini okuyalým;
Eþit davranma ilkesi tüm hukuk alanýnda geçerli olup, iþ hukuku bakýmýndan iþverene iþyerinde çalýþan iþçiler arasýnda haklý ve objektif bir neden olmadýkça farklý davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakýmdan iþverenin yönetim hakký sýnýrlandýrýlmýþ durumdadýr. Baþka bir ifadeyle iþverenin ayrým yapma yasaðý iþyerinde çalýþan iþçiler arasýnda keyfi biçimde ayrým yapýlmasýný yasaklamaktadýr. Bununla birlikte eþit davranma borcu tüm iþçilerin hiçbir farklýlýk gözetilmeksizin ayný duruma getirilmesini gerektirmeyip, eþit durumdaki iþçilerin farklý iþleme tabi tutulmasýný önlemeyi amaç edinmiþtir.
Somut olayda; davacý tarafýndan eþit davranma ilkesine aykýrýlýk sebebiyle tazminat talebinde bulunulmuþtur. Dosya kapsamý nazara alýndýðýnda davacý taraf iþverenin Ýþ Kanununun 5. maddesinde düzenlenen ayrýmcýlýk yasaklarýna aykýrý davrandýðýný ispat edemediði gibi benzer nitelikteki iþçiler arasýnda ücret farký yaratýlmasý ilk bakýþta eþit iþlem borcuna aykýrý olarak düþünülebilirse de iþçinin her zaman eksik ödenen ücretini talep etme hakký bulunmakla tek baþýna ücrette yaratýlan farklýlýk ayrýmcýlýk tazminatýna hükmedilmesini gerektirmez. Yukarýda sýralanan yasal ve anayasal düzenlemelere göre daha dar yorumlamak gerekir ki iþ bu davada fark ücret alacaðý hüküm altýna alýnmýþtýr ve davacýya daha farklý bir ayrýmcýlýk yapýldýðý da ortaya konmuþ deðildir. O halde eþit davranma ilkesine aykýrýlýk sebebiyle talep edilen tazminat talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir (Yargýtay 7. HD. 12.03.2015 gün, 2015/12077 E, 2015/4346 K.)
Þimdi yukardaki sorunun cevabýný verebiliriz;
- Tek baþýna ücrette yaratýlan farklýlýk, ayýrýmcýlýk tazminatýna hükmedilmesini gerektirmez. Ýþveren, iþçinin mesleki kýdemi, iþ yerindeki kýdemi, performans, öðrenim derecesi gibi nedenlerle iþçi ücretlerinde farklýlýk yapabilir.
- Ýþveren iþçiye farklý ücret ödenmesinin sebebini somut bir þekilde ortaya koymalýdýr. Aksi taktirde iþyerinde emsallerine göre eksik ücret ödenmiþ olan çalýþanýn, ücret farký talebiyle dava açmasý mümkündür.
