Bilindiği üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın gündeminde Emeklilikte Yaşa Takılanlara (EYT) ilişkin yeni bir düzenlemeye gidilmesi bulunmaktadır.
Buna ilişkin çalışmalar Bakanlık ve SGK bürokrasisi tarafından yapılmakta olup, 2022/Aralık ayında TBMM gündemine gelmesi ve 2023 Ocak/Şubat aylarında yasalaşması beklenmektedir.
EYT düzenlemesi bir kısım çalışanların emekliliğini sağlayacağı gibi, şirketler bakımından da kıdem tazminatı başta olmak üzere bazı sorumlulukları gündeme getirecektir.
Emeklilikte yaşa takılanlar için çıkacak yasanın ardından aylık bağlanması için gerekli olan prim, yıl ve yaş şartlarının değişmesi veya belirlenmesi söz konusu olabilecektir.
Bugüne kadarki yasal düzenlemeler ile 08.09.1999 ve öncesinde sigortalılığı başlayanlar EYT kapsamında olup, bu tarihten sonra işe girenler EYT kapsamında değildir.
Dolayısıyla emeklilikte yaşa takılanlar hakkında risk değerlendirmesi yapmak isteyen işverenlerin, 08.09.1999 ve öncesi sigorta başlangıcı olan çalışanları dikkate alması uygun olacaktır.
Kıdem Tazminatı ve İzin Ücretinin Ödenmesi
Maliyetin temel kaynağı tabi ki 1475 sayılı Mülga İş Kanununun yürürlükte olan 14'üncü maddesinin 5'inci fıkrası gereği, emeklilik şartlarını sağlayan veya emeklilik için yaş hariç tüm şartları sağlayan çalışanlar işyerlerinden ayrılırken kıdem tazminatı alabilmektedir.
Türkiye'de işe başlama yaşının erken olması da göz önüne alındığında emeklilikte yaşa takılan gerek beyaz yaka gerekse mavi yaka personel sayısının fazlalığı işverenlere maliyet kalemi olarak geri dönecektir.
Kıdem tazminatı tam süreli çalışan bir işçi için, kural olarak hak ettiği son günlük giydirilmiş brüt ücretin otuz katıdır. Ücretin değişkenlik gösterdiği yüzde usulü gibi işlerde kıdem tazminatına esas ücret, ücret zam döneminin başı baz alınarak işçinin ayrıldığı tarihe kadar geçen sürede hak edilen ücretin ortalaması bulunarak tespit edilmektedir.
Giydirilmiş brüt ücret hesabına SGK primleri, Gelir Vergisi, Damga Vergisi, işveren tarafından çalışana sağlanan nakdi veya ayni menfaatlerin tamamı dahil edilmektedir. Ancak işveren tarafından işin görülmesi için sağlanan menfaatlerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi tabi ki de söz konusu değildir.
Yıllık izin ücreti ise işçinin kıdem süresine göre hak ettiği ancak işten ayrılıncaya kadar kullanamadığı yıllık izinlerinin ücrete dönüşüp çalışana ödenmesini ifade etmektedir. Yıllık izin ücretinin hesabı ise brüt ücret üzerinden yapılır. Bu noktada özellikle belirtmek isteriz ki yıllık izin ücreti ile normal ücretin aynı olmaması olağandır. Çünkü vergi indirimleri kural olarak bir defa uygulanabilmekte, dolayısıyla yasal kesintiler uygulandığında 30 günlük normal ücret ile 30 günlük yıllık izin ücretinin net olarak aynı olmaması karşımıza çıkabilecektir.
Emeklilik Sonrası Çalışma
01.10.2008 ve öncesinde sigortalılık başlangıcı olanlar emeklilikleri esnasında yaşlılık aylığı alırken çalışmaya devam edebilmektedir. Ancak 30.09.2008 ve sonrasında sigorta başlangıcı olanlar emeklilikler esnasında yaşlılık aylığı almaya devam ederken çalışamamakta, ancak aylıkları kesildikten sonra çalışabilmektedirler.
2008 öncesi sigorta başlangıcı olup yasal düzenleme ile yaşlılık aylığı almaya hak kazanacak sigortalılar, uzun vadeli sigorta kollarına prim ödememektedir.
İşçiler yüzde 7,5, işveren ise sigortalı adına yüzde 24,5 olmak üzere toplamda yüzde 32 oranında prim ödenmektedir.
Ödenen prim oranları için herhangi bir istihdam teşviki bulunmamaktadır.
İzin Kıdeminin Devam Etmesi
İşçinin işten ayrılma talebi sonucu kıdem ve yıllık izin ücretini alarak işten ayrılması ile kıdem tazminatı açısından çalışanın kıdem tazminatına baz alınan çalışma süresi sıfırlanmakta, yeni çalışma ile yeni bir kıdem süresi hesaplanmaktadır.
Ancak bu durumun temel iki istisnası bulunmaktadır.
İlki iş güvencesidir. 4857 sayılı İş Kanununun 18'inci maddesine göre iş güvencesi kapsamı belirlenirken aynı işverenin aynı veya farklı işyerlerinde geçen fasılalı çalışmalar iş güvencesi açısından birleştirilmektedir. Başka bir ifadeyle işçi emekli olduktan sonra tekrar işe başlar ve bir gün sonra işveren tarafından işten çıkartılırsa, henüz bir günlük kıdem süresi olmasına rağmen çalışan işe iade davası açabilir.
İkinci istisna ise yıllık izin hesabında kullanılan kıdem süresi içindir. İş güvencesinde olduğu gibi, yıllık izin bakımından da aynı işverenin aynı veya farklı işyerlerinde geçen çalışmalar yıllık izin hesabında dikkate alınmaktadır. Örneğin çalışan 4 yıl 11 ay 15 gün kıdemi varken işten ayrılıp, bir süre sonra tekrar işe girerse 15 günlük çalışması ardından 5'inci yıl yıllık iznine hak kazanacaktır.
Nitelikli Tecrübeli İş Gücünün Ayrılması
Son olarak değinilmesini uygun gördüğüm konu ise nitelikli iş gücünün kaybedilmesi olacak.
Yasal düzenleme her ne şekilde çıkarsa çıksın sonuç itibarıyla en az 20 yıldır işgücü piyasasında olan, üretimin nasıl yapılacağı bilgisine sahip olanlar çalışma hayatından çekilecektir.
Enflasyonist ortamda özellikle yaşlılık aylıklarının geçinmeye yetmemesi, 2008 öncesi sigorta başlangıcı olanların aylık alırken çalışmaya devam edebilmeleri bu kaybı bir nebze azaltsa da, işgücü piyasasından çekilenler işverenlere ayrıca zarar verecektir.
EYT kapsamında yasal düzenleme yapıldığında SGK işe giriş tarihi 08.09.1999 öncesi olan çalışanlar için kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretlerinin de ödenmesi gerekeceğinden buna göre 2023 bütçesinin yapılması uygun olacaktır.
