Yazarlar

Resul KURT

Resul KURT

info@resulkurt.com

Greve katılan işçi çıkartılabilir mi?

Resul KURT tüm yazıları

İşyerlerinde işçilerin sendikal örgütlülüğü olması durumunda işverene hak arayışlarında daha güçlü oldukları bilinen bir gerçektir.

Hiç arzu edilmese de zaman zaman işçi sendikası ve işveren arasında anlaşmazlık yaşanabilmekte ve bu durumda grev de gündeme gelebilmektedir.

Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.

İşveren, grev ve lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin grev veya lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür.

Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

Kanuni greve katılmak, iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmayacaktır.

Kötü niyet tazminatına dikkat!

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işçinin yasal hakkını araması veya şikâyet yoluna başvurması gibi nedenlerle işverence feshedilmesi halinde işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenmesi gereken tazminat olarak değerlendirilebilecektir.

İşçinin istirahat raporu alması, alacaklarının ödenmemesi nedeniyle SGK ve/veya Çalışma ve İş Kurumu Müdürlüğü’ne şikâyette bulunması, işçinin başka nedenlerle şikâyet hakkını kullanması ve tatil günlerinde gelip çalış-maması, işyerinden çok sayıda işçi çıkarılıp yerine çok sayıda işçi alınması, sendika temsilcisinin işçilerin örgütlenmesi için faaliyette bulunması, işçinin sendikaya üye olması gibi durumlarda, sözleşmenin işverence feshinde kötü niyetli feshi söz konusu olmaktadır.

4857 sayılı Kanunun 17. maddesine göre; “18’inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”

Başka bir ifadeyle 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde kötüniyet tazminatında kapsama ilişkin bir sınırlama getirilmiş, kötüniyet tazminatına ilave olarak şartlar oluşmuşsa ihbar tazminatına da hükmedileceği belirtilmiştir.

Yargıtay ilke kararlarında ihbar tazminatı ile kötü niyet tazminatının 4857 sayılı Yasada birbirinden farklı şekilde düzenlendiği belirtilerek sadece kötüniyetin istendiği bir davada kötüniyet yerine ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini kabul etmiştir. Oysa 1475 sayılı Yasa döneminde kötüniyet ihbarın vasıflı hali olarak değerlendirilmekte ve koşulları yoksa yerine daha az olan ihbar tazminatı hüküm altına alınmaktaydı.

Fesih hakkının kötüye kullanılması işveren için olduğu kadar, işçi içinde mümkün olabileceği düşünülebilir. Ancak, İş Kanunu’nun da fesih hakkının kötüye kullanılmasını sadece işveren için öngörmüştür.

Benzeri şekilde işçi haklı nedenle dahi olsa kendisi iş sözleşmesini feshederse kötüniyet tazminatı isteğinde bulunamaz. Yargıtay sendikal nedenle fesihte ancak sendikal tazminatın istenebileceğini, kötüniyet tazminatının talep edilemeyeceğini kabul etmiştir.

Kötü niyet tazminatına ilave olarak şartlar oluşmuşsa ihbar tazminatına da hükmedilebilecektir.