Bir yandan istihdam teşvikleri ile getirilen avantajlar, öbür yandan ekonomideki büyüme ve bir yandan da baharla birlikte işletmelerin personel ihtiyaçları artıyor.
İşe alımlarda öncelikle iş başvuru formları kişisel verileri koruma mevzuatına uygun şekilde düzenlenmeli ve kişisel bilgilerin güvenliği sağlanmalıdır.
İşe alınması uygun görülenlerin teşviklerden faydalanıp faydalanamayacağına bakılarak koşulların sağlanması durumunda SGK teşvikleri kullanılmalıdır.
İşe alınanların özlük dosyaları mevzuata uygun şekilde düzenlenmelidir.
İşe alım süreci işverenler tarafından profesyonelce yönetilmeli; bu süreçte dil, din, renk, cinsiyet gibi ayrımcılık yapılmamalıdır. Ayrıca, işin gereği ve niteliği olmadığı sürece adayların özel hayatlarını doğrudan ilgilendiren konular hakkında bilgi alınmamalıdır. Bu nedenle hem “ayrımcılık” hem de “özel hayatın gizliliğine” dikkat edilmelidir.
Son yıllarda yapılan düzenlemeler de bu noktalara dikkat edilmesi gerektiğini belirtiliyor. 6701 Sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’na göre işe alım süresince ayrımcılık yapılmaması gerekiyor; ayrıca, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanuna göre işin gereği ve niteliği olmayan bilgilerin istenmemesi, işlenmemesi ve muhafaza edilmemesi gerekiyor.
Ayrımcılık iddialarına dair Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru yapılması ve haksızlığın giderilmesi istenebiliyor.
Kişisel verilerin aykırı olarak işlenmesinde ise Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na başvuru yapılabiliyor. Her iki kurum, bağımsız karar alma, inceleme ve yaptırım uygulama yetkisine sahiptir.
Türkiye’de işverenler en çok referans yoluyla işçi bulmayı tercih ediyor. Çalışanlar, eş, dost, akraba önerileriyle işçi alımı yapılıyor. İkinci tercih edilen iş arama kanalı ise internet ilanları oluyor. İnternet ilanları herkesin görümüne açık kariyer sitelerinden ve diğer sosyal medya uygulamalarından yayınlanabiliyor. Ancak bu ilanlarda kimi zaman doğrudan “ayrımcılık” ifadelerine yer verecek kriterler yayınlanabiliyor. 6701 Sayılı Kanun’a göre sadece işçi-işveren ilişkisinde değil, işe alım şartlarında da ayrımcılık yapılmaması gerekiyor.
Bazı iş ilanlarında üniversite ayrımı yapılabiliyor. Özel bir nedeni olmadığı sürece, ilgili üniversitesinin pozisyon için özel bir eğitimi içermesi gibi, doğrudan “X üniversitesi” mezunu olmak koşulu getirilmemelidir. Bu tür eğitim ayrımcılığından kaçınmak gerekiyor.
Diğer yandan dil, din, renk, siyasi görüş, cinsiyet ayrımları gibi temel ayrımcılık ifadelerine yer verilmemesi gerekiyor. Örneğin, “tercihen kadın ya da erkek” gibi kriterler ayrımcılığa destek olarak kabul ediliyor. Ancak kanunen belirli cinsiyetin çalışmasının yasaklandığı durumlar ayrımcılık sayılmıyor. Örneğin yeraltı kablo döşeme işlerinde kadın işçi çalıştırılamaması gibi.
İş ilanlarında gebelik ve medeni durum, tercihen bekar gibi ifadelerden de kaçınmak gerekiyor. Bir çalışanın evli veya bekar olması gibi kriterler doğrudan ayrımcılık niteliğindedir. Ancak yapılan iş gebe çalışanlar için tehlikeli ise böyle bir durumda kriter koyulmasında sakınca bulunmuyor. Benzer ayrımcılık türlerinin sadece iş ilanlarında değil, iş görüşmesi veya iş başvuru formunda da kullanılmaması gerekir.
Tüm bu süreçlerde amacı dışında kişisel verilerin de istenmemesi çok önemlidir. İş için gerekli olmayan, özel hayatın gizliliğini ihlal eden soruların sorulmaması ve işe alım kriteri olarak belirlenmemesi gerekir.
Adaylardan açık rıza alarak referans kontrolü yapılmalıdır. Açık rıza kapsamında, kişi hakkında referans kişilerden bilgi alınacağı ve değerlendirme sürecinde bu bilgilerin kullanılacağı belirtilmelidir.
Bazı işyerleri iş başvurusu olumsuz değerlendirilse dahi iş başvuru formu gelecekteki işlerde kullanmak üzere bilgi havuzunda saklamaktadır. Başvuru sahibinden izin almaksızın bilgilerin muhafaza edilmemesine dikkat edilmelidir. Bu durumda adaya bilgi verilerek, bilgilerinin saklanması konusundaki tercihini belirtmesi istenmelidir.
