Ýþçi ve iþveren arasýnda çalýþma koþullarý genellikle iþ sözleþmesi, personel yönetmeliði veya iþyeri uygulamasýyla belirlenmektedir. Ýþ sözleþmesinin esaslý unsurlarý olan iþçinin iþ görme borcu ile bunun karþýlýðýnda iþverenin ücret ödeme borcu, çalýþma þartlarýnýn en önemlileridir. Ayrýca iþin görülme yeri ve zamaný, çalýþma süreleri, yýllýk izin süreleri, ara dinlenmesi, prim, ikramiye, evlenme, doðum, öðrenim, gýda, maluliyet ve ölüm yardýmý gibi sosyal yardýmlar ile kiþinin görev ünvaný ve iþ tanýmý çalýþma koþullarý kapsamýnda sayýlabilir.
Ücret, prim ikramiye gibi yan haklar, yol, servis, yemek, her türlü sosyal yardýmlar, çalýþma süresi, fazla çalýþma ücreti, yýllýk izin süresi gibi çalýþma koþullarýnýn deðiþtirilebilmesi iþçinin yazýlý kabulüne baðlýdýr. Dolayýsýyla iþçi tarafýndan yazýlý olarak kabul edilmediði takdirde iþveren ücreti düþüremeyeceði gibi iþçinin çalýþma koþullarýný deðiþtiremez.
Çalýþma koþullarýnda esaslý deðiþiklik genellikle görev tanýmý, ünvaný ve görev yerinin iþçi aleyhine deðiþtirilmesi, prim ikramiye gibi yan haklar ve ücretin düþürülmesi, çalýþma süresinin arttýrýlmasý, yýllýk izin süresinin düþürülmesi þeklinde kendini gösterir.
Ýþçi ve iþverenin aralarýnda yazýlý olarak anlaþarak çalýþma koþullarýný her zaman deðiþtirmesi mümkündür. Ancak unutulmamalýdýr ki çalýþma koþullarýnda esaslý deðiþiklik geçmiþe etkili olarak yürürlüðe konulamaz.
Çalýþma koþullarýnda deðiþiklik ve iþ sözleþmesinin feshi baþlýklý 22. Maddesine göre iþveren, iþ sözleþmesiyle veya iþ sözleþmesinin eki niteliðindeki personel yönetmeliði ve benzeri kaynaklar ya da iþyeri uygulamasýyla oluþan çalýþma koþullarýnda esaslý bir deðiþikliði ancak durumu iþçiye yazýlý olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu þekle uygun olarak yapýlmayan ve iþçi tarafýndan altý iþgünü içinde yazýlý olarak kabul edilmeyen deðiþiklikler iþçiyi baðlamaz.
Ýþçi deðiþiklik önerisini altý iþgünü içinde kabul etmezse, iþveren deðiþikliðin geçerli bir nedene dayandýðýný veya fesih için baþka bir geçerli nedenin bulunduðunu yazýlý olarak açýklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iþ sözleþmesini feshedebilir.
Burada toplu iþ sözleþmesi veya iþverenin yönetim hakký ile belirlenen çalýþma koþullarýnýn deðiþtirilmesinin Ýþ Kanunu 22. Maddesi kapsamýnda olmadýðýný belirtmek gerekir. Ýþverenin yönetim hakkýna örnek olarak mesai saatleri, iþin nasýl ve nerede yapýlacaðý, davranýþ ve disiplin kurallarý, kýlýk kýyafet düzenlemeleri gösterilebilir.
Çalýþma koþullarýnýn yönetim hakkýna giren konular bakýmýndan iþveren tarafýndan tek taraflý olarak deðiþtirilmesinde sorun yoktur. Ancak iþçinin temel yükümlülüklerinin, iþverenin yönetim hakkýný aþacak þekilde iþverence tek taraflý olarak deðiþtirilmesi mümkün deðildir. Yönetim hakkýnýn kapsamýný aþan ve iþ iliþkisindeki menfaat dengesine müdahale niteliðinde olan deðiþiklikler esaslý deðiþiklik olarak kabul edilir.
Ýþçinin çalýþma koþullarýnda esaslý deðiþikliði kabul etmemesi nedeniyle iþ sözleþmesinin iþveren tarafýndan feshedilmesi durumunda iþ güvencesi hükümlerine göre iþe iade davasý açabilir. Bu durumda iþçi iþ güvencesi hükümlerine göre dört aya kadar boþta geçen süre ücreti ile iþe baþlatmama tazminatý alabileceði gibi ihbar ve kýdem tazminatý hakký doðar.
Taraflar aralarýnda anlaþarak çalýþma koþullarýný her zaman deðiþtirebilir. Çalýþma koþullarýnda deðiþiklik geçmiþe etkili olarak yürürlüðe konulamaz.
