Ýþverenlerin çalýþanlar arasýnda herhangi bir ayrýmcýlýk yapmamasý, tüm çalýþanlara eþit muamelede bulunmasý gerekmektedir. Ancak bazen iþverenler bilerek ya da farkýnda olmayarak çalýþanlar arasýnda ayrýmcýlýk yapabilmektedir. Ýþ Kanunu'nda da düzenlendiði dil, ýrk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düþünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalý ayrým yapýlamayacaktýr.
Örneðin, bir iþyerinde iþçilerin bir kýsmýna sosyal yardým verilirken, ayný emsal çalýþan konumundaki diðer bir kýsmýna sosyal yardým verilmemesi ayrýmcýlýk olarak kabul edilecektir. Yargýtay Kararlarýna göre, hamilelik nedeniyle iþçinin iþ sözleþmesinin feshedilmesi halinde, Ýþ Kanunu uyarýnca fesih iþleminin geçersiz sayýlýp iþçinin iþe iadesi ve bu durumda iþe baþlatýlmamasý halinde ayný Ýþ Kanunu’nun 21. maddesi uyarýnca iþ güvencesi tazminatýna hükmedileceðinden ayrýca ayrýmcýlýk tazminatý söz konusu olmayacaktýr.
Ayný þekilde iþverenler, esaslý sebepler olmadýkça tam süreli çalýþan iþçilerle kýsmî süreli çalýþan iþçiler ya da belirsiz süreli çalýþan iþçilerle belirli süreli çalýþan iþçiler arasýnda ayrýmcýlýk veya farklý iþlem yapamaz.
Ýþveren, biyolojik veya iþin niteliðine iliþkin sebepler zorunlu kýlmadýkça, bir iþçiye, iþ sözleþmesinin yapýlmasýnda, þartlarýnýn oluþturulmasýnda, uygulanmasýnda ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doðrudan veya dolaylý farklý iþlem yapamaz.
Yargýtay içtihatlarýna göre; yasa önünde eþitlik, herkesin her yönden ayný kurallara baðlý olacaðý anlamýna gelmemekte, durum ve konumlarýndaki özellikler, kimi kiþiler ya da topluluklar için deðiþik kurallarý ve deðiþik uygulamalarý gerektirebileceði, bu anlamda ayný hukuksal durumlar ayný, ayrý hukuksal durumlar ayrý kurallara baðlý tutulursa Anayasa’da ve yasada öngörülen eþitlik ilkesini zedelemeyeceði belirtilmektedir.
Yargýtay 22.HD. 2012/18537 E. 2013/3020 K. 14.02.2013 sayýlý kararýnda “davacýnýn çalýþtýðý bölümün deðiþtiði ve iþverence yeni bölümde çalýþan iþçilerle ücretinin denkleþtirilmesi amacý ile düþük oranda zam yapýldýðý anlaþýlmaktadýr. Dosya içeriðine göre iþverenin davacýnýn ücretine yapýlan zammý düþük olarak tutmasýnýn geçerli sebebe dayandýðý anlaþýldýðýndan koþullarý oluþmayan tazminat isteminin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalý olup bozmayý gerektirmiþtir” hükmü verilmiþtir.
Özellikle çalýþma hayatýnda en fazla yakýnýlan ücretteki farklýlýklar konusunda da ayný veya eþit deðerde bir iþ için cinsiyet nedeniyle daha düþük ücret kararlaþtýrýlamaz. Ýþçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasý, daha düþük bir ücretin uygulanmasýný haklý kýlmaz.
Ýþ iliþkisinde veya sona ermesinde eþit davranma yükümlülüðüne aykýrý davranýlmasý durumunda iþçinin, dört aya kadar ücreti tutarýndaki uygun bir tazminattan baþka yoksun býrakýldýðý haklarýný da talep etme hakký vardýr.
