Kıdem tazminatı her zaman gündemde olan, işçi ve işveren arasında en fazla anlaşmazlık yaşanan konuların başında gelmektedir.
İş mevzuatımızda kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil yalnızca kanunda öngörülen şartların sağlanması halinde verilmektedir.
Kıdem tazminatından 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 Sayılı Basın İş Kanunu ve 4373 Deniz İş Kanunu'na tabi çalışanlar yararlanabilmektedir.
Kıdem tazminatının İş Kanunu açısından incelenmesi gerekirse, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14'üncü maddesinde kıdem tazminatına hak kazanma koşulları hüküm altına alınmıştır.
Bu koşullar şu şekildedir:
1. İşveren tarafından 4857 Saylı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri nedenler dışında iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu.
2. İşçi tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde sayılan nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu.
3. Muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu. (Bedelli askerlik için de geçerlidir.)
4. İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu.
5. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumu.
6. İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi.
7. Sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak emeklilik yaşını bekleyen işçilerin (yaş dışında emeklilik) kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumu.
Yukarıda yazılı şartlardan herhangi birini sağlayan ve işverenin bir veya birkaç işyerinde toplam bir yıl kıdem süresi bulunan işçilere, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesi kanuni bir zorunluluktur.
Bir yıllık kıdem süresinin başlaması, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihi ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15'inci maddesinde hüküm altına alınan deneme süresi de kıdem süresinin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin sona erdiği tarih ise kıdem süresinin sonunu ifade etmektedir.
Fakat, iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde hüküm altına alınan ihbar süresi kullanılarak sonlandırılacaksa, kıdem süresinin sonu ihbar süresinin bittiği tarih olacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken süreklilik arz eden para veya parasal karşılığı olan tüm menfaatler (ücret, prim, ikramiye, yemek yardımı, taşıt yardımı vb.) dikkate alınır. Süreklilik arz etmeyen ödemeler ise kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmamaktadır.
Ancak kıdem tazminatı ödemesi "kıdem tazminatı tavanı" ile sınırlandırılmıştır. Diğer bir anlatımla kıdem tazminatı tavanını aşan tutarlar "kıdem tazminatı" olarak nitelendirilememektedir. Bu husus kıdem tazminatından yapılacak kesintiler açısından önem arz etmektedir.
2024 yılı birinci dönem kıdem tazminatı tavanı 35.058,58 TL'dir. Bu tutara kadar yapılacak kıdem tazminatı ödemelerinde yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.
Kıdem tazminatı tavanını aşan tutarda yapılacak ödemelerden sosyal güvenlik primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerinin yapılması zorunluluktur.
