Günümüzde teknolojide yaşanan gelişmeler çalışma yaşamını dönüştürmeye devam ederken, çalışma süreleri de esnekleşmeye devam etmektedir. Çalışma sürelerinin esnekleşmesi beraberinde tam süreli çalışmaya en güçlü alternatif olarak kısmi süreli çalışmayı getirmektedir.
Kısmi süreli çalışma modeli, tam süreli çalışmaya göre daha düşük saatlerde çalışmayı ifade etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 13'üncü maddesinde kısmi süreli iş sözleşmesine ilişkin hüküm yer almaktadır. Bu doğrultuda kısmi süreli iş sözleşmesi; "İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme" olarak tanımlanmaktadır.
Kısmi süreli çalışma süresinin belirlenebilmesi için haftalık normal çalışma süresinin de netleştirilmesi gerekir. İş Kanunu'nun 63'üncü maddesine göre, haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiştir.
İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nin 6'ncı maddesinde, kısmi süreli çalışmanın, işyerinde tam süreli iş sözleşmesiyle yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma olarak tanımlandığı görülmektedir.
Kısmi süreli çalışmaya ilişkin mevzuat göz önüne alındığında haftalık normal/tam çalışma süresi 45 saat olarak uygulanan işyerlerinde kısmi süreli çalışma en fazla 30 saat olabilecektir.
Kısmi süreli iş sözleşmesi bakımından diğer önemli husus, kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkının olup olmadığıdır.
İş sözleşmesinin kıdem tazminatına etkisi konusunda önemli olan, iş sözleşmesinin kısmi süreli veya tam süreli olması değil; belirsiz süreli veya belirli süreli iş sözleşmesi olmasıdır.
Nitekim belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanmaya ilişkin şartları yerine getirmiş olsalar dahi kıdem tazminatı alma hakları bulunmamaktadır. Diğer bir anlatımla eğer işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kısmi zamanlı olarak çalışıyorsa şartları sağlaması halinde kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.
Kısmi süreli çalışanın da işyerinde işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasında en az 1 yıllık süre bulunuyorsa, fesih nedenine bağlı olarak kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Bu kapsamda işçinin yalnızca kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
Kısmi süreli çalışanların kıdem süreleri hesaplanırken, işyerinde ilk işe giriş tarihi ile işten ayrılış tarihi arasındaki süreler dikkate alınacaktır. Tam süreli çalışanlarda olduğu gibi kıdem süresi tespit edilmiş olacaktır.
Dolayısıyla, çalışanın işyerinde kısmi süreli çalıştığı süreler tespit edilerek kıdem süresinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Çalışanın giydirilmiş brüt ücreti hesaplandıktan sonra, ay içeresinde kaç gün kısmi süreli olarak çalışıyorsa, bu süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır.
Kısmi süreli çalışanın aylık ücret kazancı sabit ise, kısmi süreli çalıştığı süreler için kıdem tazminatının hesaplanması gerekir. Çalışanın bir ayın tamamında kazandığı ortalama saatlik ücreti, yine son yılın ortalama aylık çalışma saati ile çarpılarak kıdem tazminatının hesaplanması gerekir.
Yani kısmi süreli çalışanın ay içinde kazandığı giydirilmiş brüt ücreti bulunacak, normal kıdem tazminatı hesaplaması gibi hesaplanacaktır.
İşçinin her ay çalıştığı gün sayısının değiştiği durumda, kıdem süresi içerisinde aylık ortalama çalışma süresi bulunmalı, günlük giydirilmiş ücret ortalama gün sayısı ile çarpılmalıdır.
Uyuşmazlıkların gündeme gelmemesi için kısmi süreli çalışan işten ayrılırken kıdem tazminatını hak etmiş ise mutlaka kıdem tazminatı esaslara uygun olarak hesaplanmalı ve ödenmelidir.
