Kurumsallaþmada þirketlerimizin karnesi
Geçtiðimiz günlerde Türev Danýþmanlýðýn düzenlediði iþ dünyasýnýn da yoðun ilgi gösterdiði "Aile þirketlerinde kurumsallaþma" konulu toplantýda konuk konuþmacý olarak bir gazeteci gözüyle þirketlerimizin kurumsallaþma karnesine yönelik bir sunum yapma fýrsatým oldu.
Türkiye'deki þirketlerin yüzde 96'sýnýn aile þirketi olduðu gerçeðini biliyoruz. Bu aile þirketlerinin ülkemizde ki yaþam süresi, ne yazýk ki insanýmýzýn bugün sahip olduðu yaþam süresine paralel bir geliþim göstermiyor. Yani þirketlerimizin ömrü, þirketleri kuranlarýn ömürlerinden daha önce sona eriyor. Ülkemizde bir insanýn yaþam süresi 2006 yýlýnda 68 iken 2012'de ise yaklaþýk 73.7'ye yükseldi. Yani 7 yýlda Türkiye'de bir insanýn ömrü 5 yýl daha uzadý. Yaþam süresi endeksine bakýldýðýnda Türkiye'de yaþam süresinin yýllar içerisinde istikrarlý bir þekilde arttýðýný görüyoruz.
Ýnsanýn yaþam süresini stres, hastalýk, yaþam koþullarý, genetik gibi unsurlar nasýl etkiliyorsa þirketlerin yaþam sürelerini de belirleyen bazý etkenler bulunuyor. Ancak, tüm dünyada ve Türkiye'de insanýn yaþam beklentisi artarken þirketlerinkinin düþmesi dikkat çekici bir paradoks olarak karþýmýza çýkýyor.
ÞÝRKETLERÝN YAÞAM SÜRESÝNÝ ETKÝLEYEN UNSURLAR
Ýnsanlar gibi þirketlerin de bir yaþam eðrisi vardýr. Önemli olan, þirketlerin bu yaþam eðrisinde nerede olduklarýnýn farkýna varmalarýdýr. Ancak bu durumda þirketler yaþam eðrilerinin herhangi bir aþamasýnda kaçýnýlmaz olarak karþýlaþacaklarý zorluklarýn üstesinden gelecek þekilde hazýrlýklý olabilirler. Yaþam eðrisinin ilk aþamasý olan doðum insanlar için olduðu gibi þirketler için de sancýlýdýr ve þirket sahipleri bu dönemde birçok zorluðun üstesinden gelmek zorundadýrlar. Doðumdan sonra ise geliþme dönemi gelir. Bu dönem þirket için çok önemlidir. Çünkü bu dönemde yapýlanlar aslýnda þirketin yapýsýný oluþturur. Bu yapý ayný zamanda kurumun kimliðini oluþturur.
Olgunluk döneminde þirket artýk piyasada kendini kabul ettirmiþ ve belirli bir büyüklüðe ulaþmýþtýr. Bu dönemde alýnacak önlemler þirkete yeni bir yaþam eðrisi yaþatabilir. Bu dönemde yapýlacak bir yeniden yapýlanma ve deðiþim projeleri þirketin ikinci bir doðum dönemi yaþamasýný saðlayabilir. Aksi durumda, þirketlerin düþüþ dönemine girmesi kaçýnýlmazdýr.
Düþüþ döneminde moraller bozulur ve þirkette huzursuzluk baþlar. Buna bir de panik havasý eklendiðinde þirket sahipleri ve yöneticiler saðlýklý karar almakta zorlanýrlar. Düþüþ dönemindeki þirketler ancak çok iyi bir kriz yönetimi ve tecrübeli yöneticiler sayesinde baþarýya ulaþabilirler.
Aile þirketlerinde ailenin ucuz ve niteliksiz insan kaynaðýna yönelmesi, sadece iç pazara odaklanma, kurumlaþmamakta direnmesi, aile içi çatýþmalar, uygun finansman kaynaklarýna eriþim, rekabetçi bir kurum oluþturulamamasý ve markalaþmama yönündeki eksiklikler ve hatalara baðlý olarak þirketlerin hayatý sona eriyor. Þirketlerin yaþam süresine baktýðýmýzda genellikle aile þirketlerinde sorun olduðunu görüyoruz. Çünkü özellikle aile þirketlerinde baþarý oranlarý düþük görünüyor.
ÜLKEMÝZDE ÞÝRKET SAYISI VE KAPANMA ORANLARI
Türkiye'de 1980 yýlýnda þirket sayýmýz 25 bin düzeyinde iken, 2005 yýlýnda bu sayý 650 bine ulaþtý. Bugün ülkemizde toplam þirket sayýsýnýn 2 milyon civarýnda olduðu tahmin ediliyor. Burada iþletmelerimizin karakteristik 3 temel öge öne çýkýyor. Birincisi bu iþletmelerin yüzde 98'inin KOBÝ ölçeðinde olmasý, ikincisi yüzde 99'unun aile iþletmesi olmasý. Üçüncü ise bu þirketlerimizin yaþ ortalamasýnýn 34'lerde olmasý. Yani Türkiye ekonomisinin genç KOBÝ oyuncularý üzerinde yükseldiði görülüyor.
Kiþisel kanaatlerim saðlam bir gelecek ve uzun bir yaþam için çalýþanlara güçlü aidat fikri verilmesi, Çalýþanlarýn prim, ödül, maaþ artýþý ve kar payý gibi paylaþýmlar ile önemsenmesi, Çalýþanlarýn fikirlerinden yararlanýlmasý ve insiyatif-yetki kullanýmýnýn teþvik edilmesidir.
