İş Hukuku mevzuatında "Mevsimlik İş"in açık tanımı yapılmamıştır. Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte, faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak ifade edilebilir.
Tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine bir iki ay ara vererek, bir tam yıldan az çalışmış olmaları halinde, sırf bir yıldan az çalışılması nedeniyle, ilgili faaliyetin mevsimlik çalışma olarak kabul edilmesi mümkün değildir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri sezonluk çalışma yapılan turizm bölgelerindeki otel, motel, kaplıca, tatil köyü, plaj ve eğlence yerleri gibi yılın belirli dönemlerinde faaliyetin olduğu işyerleri ile tarım ve ormancılık işlerinde uygulanmaktadır.
İşçinin mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında olması durumunda, mevsim bitmesiyle iş sözleşmesi sona ermemekte, iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Aynı zamanda, iki mevsim arasındaki dönemde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu söz konusu olmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesinde, "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." hükmü yer almaktadır.
Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işçi çıkarıldığında toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmayacağı, mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına girebilecekleri dikkate alınmalıdır.
Tam yıl çalışılan ve devamlılığı olan işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmemektedir.
Mevsimlik işler, esasen adından da anlaşılacağı üzere yılın belirli aylarında çalışma yapılan işleri ifade etmekte olup, çalışma yapılmayan aylarda iş sözleşmesi yeni sezon başlayıncaya kadar askıya alınmaktadır. Bir işin mevsimlik iş olarak tanımlanması için önemli olan işyerinde yürütülen işin, işyerinin normal çalışma düzenini oluşturacak şekilde düzenli ve sürekli bir biçimde yılın bir döneminde yapılması veya yoğunlaşmasıdır.
Mevsimlik işlerde iş sözleşmesinin askıya alınmasının en önemli sonucu; çalışma mevsimi başında yeni bir iş sözleşmesi yapılmadan işçinin mevcut borç ve haklarıyla birlikte iş sözleşmesinin devam etmesidir.
Mevsimlik çalışan işçilerin yıllık izin hakları, Yargıtay uygulamalarında karşılık bulmaktadır.
Mevsimlik bir çalışmanın, mevsimlik süreli olabilmesi için en fazla 11 ay çalışma yaptırılabilir.
11 ayı aşan çalışmalar mevsimlik niteliğini kaybedecek ve işçinin yıllık izin hakkı gündeme gelecektir.
Bu durum örnek Yargıtay kararlarında karşılık bulmaktadır.
22. Hukuk Dairesi'nin 2017/72413 Esas numaralı, 2020/458 kanun numaralı ve 04.03.2020 tarihli kararında;
"Yılda 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine imkân bulunmamaktadır." denilmektedir.
Bu husus kanunlar ile açıkça hüküm altına alınmamış olmasına karşın Yargıtay uygulaması bu şekildedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 29.03.2017 tarihli, E.2015/1309 ve K.2017/568 Sayılı kararına göre, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmiştir.
Dolayısıyla mevsimlik çalışma 11 ayı geçtiğinde mevsimlik işçinin yıllık izin hakkı doğacaktır.
