İhbar süresi işçinin İş Kanunu'ndan doğan önemli bir hakkıdır.
İş Kanunu'nun 17'nci maddesinde işçinin kıdem sürelerine göre bildirim süresinin ne kadar olacağı açıklanmaktadır.
Bu kapsamda ihbar süreleri şu şekildedir:
* İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
* İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta,
* İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
* İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 haftadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 59/2 maddesinde "İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17'nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27'nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez." hükmü yer almaktadır.
Kanunun lafzından da anlaşılabileceği gibi işveren tarafından iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedildiğinde ihbar süresi ile yıllık izin süresi iç içe geçememektedir.
Ancak fesih iradesinin işçiden geldiği ve ihbar süresi kullanılması gereken fesihlerde işçinin iradesi ile ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullanılması mümkündür.
Diğer yandan bu husus Yargıtay kararlarında da karşılık bulmaktadır. Yargıtay'ın "işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir." şeklinde kararları bulunmaktadır (Yargıtay 9. H.D. 2015/1506 E., 2016/12390 K. – Yargıtay 22. H.D. 2017/9163 E., 2017/5545 K.).
Bu bağlamda, ihbar süresi ile yıllık izin süresinin iç içe geçip geçemeyeceğini tespit etmek için öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiğinin tespit edilmesi önemlidir. Diğer yandan iş sözleşmesinin haklı nedenle değil, geçerli nedenle feshedilmiş olması gerekmektedir.
İş sözleşmesi işçi tarafından ihbar süresi de kullanılması gerektiren şekilde feshedildiğinde ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullanılması mümkün olacaktır.
Örneğin, A işyerinde 12.06.2022 tarihinde işe giren bir işçi, 13.06.2024 tarihinde istifa ettiğini ve 14 günlük bakiye yıllık izin hakkının olduğunu düşünelim. Bu işçinin ihbar süresi 6 haftadır. Yine işçinin talebiyle 6 haftalık süre içerisinde 14 günlük yıllık izin hakkını kullanmasının önünde hiçbir engel bulunmamaktadır.
Diğer bir örnekte, A işyerinde 12.06.2022 tarihinde işe giren bir işçinin iş sözleşmesi 13.06.2024 tarihinde işveren tarafından geçerli nedenle feshedilmiş olduğunu ve işçinin 14 günlük bakiye yıllık izin hakkının olduğunu düşünelim. Bu işçinin ihbar süresi 6 haftadır. Bu durumda işçinin 6 haftalık ihbar süresi içerisinde 14 günlük yıllık izin hakkını kullanması mümkün değildir.
İşverenlerin kanıt yükümlülüklerini yerine getirmeleri bakımından ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullanması mümkün olan ve yıllık izin kullanmak isteyen işçilerden bu taleplerini yazılı olarak alması ve bu yazıyı işçinin özlük dosyasında saklaması uygun olacaktır.
İlerleyen süreçte olası bir uyuşmazlıkta işverenin kanıt yükümlülüğünü yerine getirmesi açısından sürecin yazılı belge ile yürütülmesi önem arz etmektedir.
